我们实施“走出去”战略以来，不断探索使用当地人力资源的模式，为当地创造就业机会，满足当地社会的核心关切，从使用当地劳务工人开始，逐步向聘用当地管理人员、招聘当地大学生推进，并通过选派外地员工赴总部工作培训举措，积极促进当地人才视野和能力的提升。我们不仅为“走出去”当地创造了大量的就业机会，而且为社会培养了众多高级人才和技术工人，积极履行了嘉兴市建筑龙头企业的社会责任。在促进当地发展的同时，我们也取得了企业形象提升等多重收获，与当地社会实现了共赢。

    河南区域是我们这几年“走出去”发展的主要市场之一，在发展过程中深刻认识到两地因为经济发展程度的差距、社会文化习俗的差别而了解不深，我们只有与当地共同发展，才能获得信任。为此，我们坚持“融入当地、共同发展”的理念，以项目为平台，积极探索促进当地就业的管理模式，推出“安居乐业工程”，即当地招聘，当地培养。

    当地招聘。人力资源部通过了解各部门相关工作需要、人员配置现状及不同的招聘需求，制定相应的招聘需求计划表。同时，运用各类招聘渠道，如智联招聘、前程无忧等全国性招聘网站定向向当地发布招聘信息，前往当地人才市场或院校参加现场招聘会等，为相关管理及一线部门提供实时有效的简历供其挑选。

    当地培养。所谓“授人以鱼，不如授人以渔”，在带来经济效益的同时，我们遵循市场性原则，注重培养当地人才，除了进行岗位技能培训，还为其组织职称评审、学历提升等相关活动，并提供各类职称、学历等培训方面的渠道及信息。人力资源部通过员工职业生涯规划、传帮带、青年人才培养等途径，提高公司员工的工作稳定性和积极性，给予其更多的能力展示机会，在晋级、评优、培训和提拔上，给予更多的机会和平台，为集团业务拓展发现和储备人才。

    我们结合本身特点，营造出忠诚理念、团队意识、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好风尚，增强企业凝聚力，创造良好的工作环境，留住人才，用好人才，为集团持续健康的发展奠定良好的基础。

（一）推动管理人员当地化，提升企业管理水平 

    随着我们业务量的不断加大，承接的项目进入履约高峰期，对管理人员的需求日益增大，在此背景下，集团大胆决策，摒弃了过去全部依靠总部管理人员的模式，引进中层管理人员，经过推进不断提升当地管理人员占比，让这些当地管理人员凭借着语言、文化、社会关系等优势，在外部对接和内部管理等方面已经做出较好成绩，加大工作成效。

（二）加大当地人才的培养，促进两地人才团队的融合

    我们在当地人才培养上大胆探索创新，积极推动当地骨干员工赴总部实地培训，通过当地员工在项目上“实操实练实感”来提升他们的能力，增长他们的见识并进行企业文化植入。培训结束后，受训的当地骨干员工返回家乡继续开展工作。更为重要的是，受训员工作为巨匠人的自豪感大大增加，能够更好地理解巨匠管理团队的所思所想，并且能够独立带领当地团队按照总部主管意图有效开展工作，带动当地管理团队融合的效果非常明显。

    我们实行“安居乐业工程”，缓解了当地社会的就业压力，让当地工人技术日趋熟练，帮助他们学到了终身受用的一技之长；为当地人才提供了稳定的收入和发展平台，对当地人才未来的职业发展颇有裨益；也为公司带来了管理效益和品牌效益：管理团队进一步融合，提升了集团管理水平；集团成熟、专业的企业形象获得得到传播和赞誉。

    企业“走出去”是一种长期战略行为，获得当地社会的支持和认同对于企业在长期健康发展至关重要，这就要求企业积极履行在当地的社会责任，其中一项重要责任就是为当地创造就业机会。我们通过大力推进劳务和管理人员当地化促进当地就业的履责行为，不仅为当地社会带来了福祉，也促进了企业把自身优势和当地资源相结合，带来了经济效益、管理效益和品牌效益，实现了企业和当地社会的双赢。